La médiation, une ressource en matière de prévention et de gestion des conflits interpersonnels

DRH, chefs d’entreprise ou dirigeants sont de plus en plus vigilants par rapport aux conflits interpersonnels dans les relations de travail.

Car, dans la durée, ces situations sont susceptibles de générer, pour l’un des salariés, une vive souffrance morale pouvant même aller jusqu’à participer de façon déterminante à la dégradation de son état de santé.

Or, l’employeur est tenu de prendre – et de mettre en oeuvre – les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. Ces mesures comprennent des actions de prévention des risques professionnels, des actions d’information et de formation ainsi que la mise en place d’une organisation et de moyens adaptés (article L4121-1 du code du travail).

Prévenir, anticiper, gérer, … oui mais comment ?

Une jurisprudence, désormais bien établie, considère que la médiation est un moyen pour l’employeur d’assumer la sécurité des salariés dans le cadre de situations relationnelles conflictuelles qui persistent. Bien entendu, il ne s’agit pas de n’importe quelle médiation.

La médiation est définie par la loi comme un processus structuré par lequel deux ou plusieurs parties tentent de parvenir à un accord en vue de la résolution amiable de leurs différends, avec l’aide d’un tiers, le médiateur. Sauf accord contraire des parties, la médiation est soumise au principe de confidentialité (articles 21 et s. de la loi n° 95-125 du 8 février 1995 et articles 1530 et s. du code de procédure civile).

Rappelons ici que le code du travail précise qu’une médiation peut être mise en oeuvre à l’initiative de toute personne de l’entreprise s’estimant victime de harcèlement moral ou par la personne mise en cause. Le choix du médiateur fait l’objet d’un accord entre les parties (article L1152-6).

Mais qui peut être médiateur ?

Le médiateur est un tiers qui accomplit sa mission avec impartialité, compétence et diligence (articles L21-2 et 1530 du code de procédure civile).

Il doit satisfaire à différentes conditions (articles 131-5 et 1533 du code de procédure civile) et notamment :

– posséder, par l’exercice présent ou passé d’une activité, la qualification requise ou justifier d’une formation ou d’une expérience adaptée à la pratique de la médiation,

– présenter les garanties d’indépendance nécessaires à l’exercice de la médiation.

Ainsi, si la Cour de cassation déduit qu’en prenant la décision de confier une médiation à un organisme extérieur, l’employeur ne manque pas à son obligation de sécurité (Cass. sociale 3 décembre 2014, n° 13-18743), elle estime en revanche, qu’en ayant recours à sa propre médiation, il ne prend pas toutes les mesures utiles pour régler avec impartialité le conflit persistant qui oppose deux salariées (Cass. sociale 22 juin 2017, n° 16-15507).

Par conséquent, pour que la mesure de médiation prise et mise en oeuvre par l’employeur soit validée en tant que moyen pour lui d’avoir correctement rempli son obligation de sécurité, le médiateur choisi devra avoir été dans une réelle posture de tiers, impartial et indépendant. Il parait en effet assez évident que l’employeur ne peut pas être à la fois « juge et partie », c’est-à-dire en l’occurrence, à la fois médiateur et participant à la médiation.

Pour éviter toute confusion ou toute ambiguïté, il semble donc préférable que le médiateur soit externe à l’entreprise.

En conclusion, qu’elle intervienne en prévention ou en tentative de règlement d’un conflit interpersonnel du travail, la médiation a toute sa place dans l’arsenal des mesures que l’employeur est tenu de prendre pour appréhender les problématiques liées aux risques psycho-sociaux, que ce soit en matière de discrimination ou de harcèlement moral.

La médiation est une véritable ressource, dont DRH, dirigeants ou chefs d’entreprises pourraient se saisir d’avantage, non seulement comme mesure immédiate pour tenter de régler « sur le vif » un différend entre salariés mais aussi en l’inscrivant sur le long terme, en amont, en tant que dispositif de prévention au sein de l’entreprise – dans le règlement intérieur par exemple – ou encore au programme des actions récurrentes d’information et de formation propres à prévenir la survenance de faits de harcèlement moral notamment (Cass. sociale 1er juin 2016, n°14-19702).

EFFIGEST met à la disposition de ses clients son réseau de médiateurs pour intervenir dans le cadre de la gestion des conflits du travail et aussi dans celui des actions d’information ou de formation à la médiation.

Virginie Calteau-Péronnet

Médiateur avocat agréé CNMA

– Publication du 12/12/2018 sur EFFIGEST Stratégie & Formation